Le harcèlement en milieu professionnel est de nature non seulement à mettre en danger la carrière d’un employé, mais aussi sa santé et son bien-être si rien n’est fait. Ce n’est d’ailleurs pas pour rien que le législateur retient l’atteinte à la dignité de la personne comme critère permettant de le caractériser. Qu’il soit moral ou sexuel, il peut compromettre la vie professionnelle et même psychique de la victime. Aussi, convient-il d’envisager des solutions pour y remédier. Celles-ci comprennent des mesures de médiation, mais aussi de recours à la justice. En tout cas, le harcèlement est clairement défini et réprimé par le législateur.

Harcèlement : définition et symptômes

De manière générale, le harcèlement se définit comme une suite d’agissements hostiles, visant à affaiblir psychologiquement un individu, la victime. S’il peut prendre plusieurs dénominations selon le domaine ou le moyen par lequel il se manifeste (harcèlement scolaire, cyber-harcèlement, harcèlement téléphonique, etc.), en milieu professionnel, on parle davantage de harcèlement moral pour désigner le harcèlement au travail. Or, il faut clairement distinguer cette forme de harcèlement qui sévit en milieu de travail, du harcèlement sexuel qui y a aussi cours.

Que ce soit l’une ou l’autre forme, les symptômes se manifestent généralement en trois étapes. D’abord, la phase d’alarme marquée par une irritabilité permanente, un sentiment de lassitude ajouté à des symptômes physiques comme des céphalées. Ensuite, vient la phase d’état, qui se manifeste par un sentiment d’épuisement total, voire une incapacité à résoudre les opérations simples et une aggravation physique des symptômes (diabète, ulcère, hypertension, etc.). Enfin, la troisième phase est celle de la lassitude. L’épuisement cède sa place à une indifférence totale vis-à-vis du travail, sans parler de la dépression ou du burnout qui peuvent en survenir.

Les formes de harcèlement professionnel

Le harcèlement peut être soit moral, soit sexuel.

Harcèlement moral

Trois principaux critères permettent de définir le harcèlement moral au travail : d’abord, une atteinte à la dignité, ensuite une altération de la santé physique ou mentale et enfin une menace à la carrière professionnelle.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement professionnel se définit comme les « agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ». De cette vague définition du harcèlement, on peut retenir aussi bien les insultes, les reproches, les tâches déshumanisantes, les menaces, une surveillance accrue, etc.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement professionnel peut aussi prendre la forme du harcèlement sexuel que l’article L.1153-1 du Code du travail présente comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ». Ici, on retient l’atteinte à la dignité de la personne ou le caractère intimidant et offensant du comportement, comme critères pour justifier le harcèlement sexuel. En tout état de cause, il n’est point nécessaire que les actes aient pour résultat l’obtention d’une faveur sexuelle pour que le motif de harcèlement soit établi.

En outre, le harcèlement sexuel peut être établi même en dehors des horaires ou du cadre de travail. En revanche, une tentative infructueuse de séduction ne peut être considérée comme du harcèlement sexuel, sauf si cette tentative se montre outrancièrement insistante, notamment s’il existe des preuves matérielles comme des courriels de déclaration amoureuse ou des invitations répétitives à sortir. Par ailleurs, le même article identifie ce qu’il qualifie de harcèlement sexuel par assimilation. L’article précédemment évoqué précise clairement que « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits ».

De la responsabilité du harcèlement moral ou sexuel

À qui incombe la faute du harcèlement ? Peut-on légitimement s’interroger ? De fait, le harcèlement en milieu, qu’il soit moral ou sexuel, se manifeste lorsqu’une position d’autorité est constatée. Dans ce cas, il peut émaner de l’employeur, d’un collègue investi d’un pouvoir d’autorité sur le salarié harcelé, d’un client ou de n’importe quel prestataire extérieur qui peut légitimement abuser du salarié en usant de sa position. Toutefois, la jurisprudence reconnaît les cas de harcèlement même en l’absence de cette position d’autorité. Dès lors, la loi reconnaît que même un collègue du même niveau hiérarchique ou occupant un poste subalterne peut se rendre coupable de faits de harcèlement.

Les mesures de protection en cas de harcèlement

Que ce soit le salarié harcelé ou les témoins du harcèlement, il n’est pas facile de dénoncer de tels actes sans parfois subir la pression et même une certaine répression en interne. Aussi, le législateur a-t-il prévu des mesures de protection de l’un et de l’autre. Selon les dispositions du Code du travail, notamment les articles L.1152-2 et L.1153-2 portant respectivement sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou refusé des agissements répétés ». Mais outre les salariés, les stagiaires et les témoins de harcèlement sont protégés par cette disposition.

La loi frappe de nullité toutes les mesures qui sont contraires à celles qu’elle émet en cas de harcèlement ou de discrimination. Par exemple, sera nulle la rupture de contrat d’un employé victime de harcèlement. Effet, non seulement il peut réintégrer l’entreprise s’il le souhaite, mais aussi il peut exiger des dommages et intérêts dans le cas contraire. Toutefois, si le salarié argue des faits de harcèlement pour justifier son licenciement, c’est-à-dire s’il fait preuve de mauvaise foi, il peut être condamné en vertu de l’article 226-10 du Code pénal, qui réprime les dénonciations calomnieuses.

Comment se défendre en cas de harcèlement ?

Avant d’engager une procédure judiciaire pour des faits de harcèlement, il existe divers moyens pour tenter la conciliation, trouver une réparation des préjudices sans nécessairement en faire subir des conséquences pénales à son employeur ou l’auteur des faits si celui-ci est un collègue.

De l’alerte à la médiation

Lorsqu’on est victime de harcèlement travail, que l’on soit du privé ou du public, on dispose de différents moyens de recours. Vous pouvez choisir de suivre une des procédures suivantes, à défaut de les engager de façon commune. D’abord, on peut alerter les représentants du personnel. C’est d’ailleurs la première étape. Ils sont les mieux placés, au regard de leur position vis-à-vis du salarié, pour l’aider dans les différentes démarches qu’il souhaite engager. On peut aussi prévenir le conseil économique et social, qui peut faire usage de son droit d’alerte pour informer l’employeur du cas de harcèlement. L’alerte peut aussi se faire au niveau de l’inspection du travail qui, le cas échéant, pourra en plus de constater le harcèlement, se charger de la transmission du dossier à la justice.

Si l’option de la justice ne vous semble pas encore nécessaire, vous pouvez alors opter pour la médiation. Dans ce cas, le médiateur sollicité sera accepté par les deux parties. La mission du médiateur est de faciliter la conciliation entre les parties. Il peut proposer en l’occurrence un changement de postes à l’un ou à l’autre, pour mettre fin au harcèlement. Toutes les solutions préconisées au cours de la médiation doivent être écrites. En cas d’échec de la médiation, la justice reste votre unique moyen de recours.

Du recours en justice

La saisine de la justice en cas de harcèlement moral peut se faire au niveau du conseil de prud’hommes ou dans une juridiction de justice pénale. La saisine des prud’hommes vise essentiellement la réparation du préjudice subi. Dans ce cas, il est important d’apporter toutes les preuves possibles du harcèlement. Ce peut être des mails, des relevés d’appels, des témoignages…

En saisissant les prud’hommes pour harcèlement moral, sachez que votre employeur est celui qui devra principalement répondre de la procédure, ce même malgré le fait qu’il n’en soit pas l’auteur ! Le cas échéant, il est convoqué pour n’avoir pas engagé des mesures de protection à votre égard. Si votre plainte pour harcèlement au sein de l’entreprise a donné lieu à un licenciement abusif, il peut aussi être juridiquement interpellé à cet effet.

En ce qui concerne la justice pénale, elle vous permet d’interpeller directement l’auteur des faits. La procédure au prudhomme contre l’employeur n’interdit pas celle au pénal. Pour votre recours en justice pénale, vous disposez de 6 ans après les derniers faits de harcèlements que vous aurez notés. Pour saisir le prudhomme, vous disposez d’un délai de 5 ans après les derniers faits. Lorsque les motifs du harcèlement sont fondés sur la couleur de peau, la religion, le sexe ou l’orientation sexuelle, il est possible de faire appel à un organisme de défense des droits de l’homme.